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lunes, 15 de noviembre de 2010

El desafío de los Recursos Humanos



Lic. Daniel Alonso

Nadie duda que el proceso de globalización es inexorable y tampoco que el entorno es tan dinámico y cambiante que hace necesario que las organizaciones hagan un esfuerzo extraordinario por recrear, mantener y potenciar los factores claves del éxito: rentabilidad, crecimiento y continuidad. Los clientes son más exigentes, las tecnologías pierden vigencia rápidamente, los proveedores que se convierten en partenaire  del negocio, los marcos legales condicionan nuestras actividades, las barreras de ingreso al   mercado son más bajas y si algo faltaba, existe un peligro en ciernes: sustitutos que atentan contra la  supervivencia.
En éste contexto, la única forma que tendrán las organizaciones de salir indemnes es lograr alguna ventaja competitiva sostenida, alguna condición diferenciadora y perdurable en el tiempo.

Hoy nadie duda que los negocios sean cosas de personas, que los resultados de las empresas dependen de las personas. Solemos preguntarnos:
¿Cómo harán las organizaciones para aumentar su competitividad, flexibilizar sus estructuras, armonizar sus fuerzas internas y externas, reconocer y adaptarse a las nuevas reglas del mercado y eficientizar sus procesos?

La respuesta es obvia: se requiere inteligencia y motivación.

  • Que las personas mejoren sus habilidades de gestión de cambios, niveles de formación y comunicación.
  • Que tengan una actitud voluntaria y realicen un esfuerzo adicional aportando su creatividad e innovación.
 Habrá que fomentarles confianza en sí mismos para que tomen decisiones y tengan la capacidad de discrecionalidad necesaria en el marco de su responsabilidad. ¿Cómo? Gestionando con empowerment o asignación de autonomía, es decir, darles autonomía y liberarlos de restricciones (personales y organizativas) con un mayor autocontrol sobre su destino. Significa para ellos eliminar la impresión de que no poseen autoridad y que su trabajo carece de importancia.
Cabe preguntarnos:

¿Tendrán las personas la actitud voluntaria de asumir mayores responsabilidades?

¿Estará capacitado el personal para responder a la autoridad conferida?

¿Serán capaces los gerentes de compartir la autoridad y tomar decisiones en el marco del consenso?

Para que esto suceda, las organizaciones deberán transitar de un viejo estilo a un nuevo estilo.
Si lo analizamos desde la perspectiva del liderazgo, será necesario pasar del mando y control al rol de asesor /entrenador. Desde la cultura organizacional habrá que buscar nuevas formas para que cambie una cultura rígida a una forma de hacer las cosas que mejor se adapte a los cambios.
La mayor autonomía logrará modificar las estructuras estáticas en estructuras flexibles que obtengan esa capacidad de moldearse a las nuevas exigencias.
El mayor desafío de los dirigentes será pasar de una visión retrospectiva a una proyectiva, y que ésta sea aprendida, aprehendida y compartida.
Cuando a Louis Armstrong le pidieron que definiera el jazz, él dijo...” si tienes que preguntarlo, no lo sabrás nunca...”. Si la gente no entiende y siente como propia la visión y misión de su organización, es poco probable que pueda ayudar a progresar en la dirección deseada.   
El cometido básico entonces será lograr, no que el individuo “acepte” sino que “asuma el compromiso voluntario” de la visión / misión.
Los cambios en las organizaciones deben venir de la mano de una buena gestión de Recursos Humanos, por lo tanto, las políticas deberán estar orientadas a obtener una fuerza de trabajo altamente motivada, entrenada y capacitada, único camino viable para asegurar velocidad de respuesta que las organizaciones necesitan. Por supuesto también establecer condiciones dentro de la organización para el aprendizaje continuo, el acceso a la información y la aplicación de la inteligencia en la agregación de valor. Ya lo dijo Peter Drucker “se está produciendo un giro hacia la sociedad del saber cómo única ventaja competitiva”. 

¿Hay que humanizar las organizaciones?

Se trata de darle al Cesar lo que es del Cesar, las organizaciones son un conjunto de personas que pertenecen a un cuerpo o grupo organizado y que tienen en común los mismos objetivos organizacionales. Están compuestas por personas, de manera tal que cuando hablamos de humanizar las organizaciones intentamos explicar que nos referimos al ejercicio práctico de adoptar políticas que coadyuven a mejorar la calidad de vida de quienes las constituyen.

Es una cuestión ética “el fin no justifica los medios”, esto es, si obtener beneficios es la condición de sobrevivencia de una organización económica, debemos analizar los métodos que utilizamos para lograrlos. De la misma manera podemos opinar cuando se trata de obtener beneficios mediante la utilización incontrolable de los recursos naturales. ¿O acaso las grandes empresas a la hora de hacer negocios no están sumamente preocupadas por el medio ambiente, la seguridad de sus trabajadores y la responsabilidad social, hasta el punto de plantearse no realizarlos si deben pagar ese precio?

¿Qué queremos decir cuando hablamos de humanizar? ¿Se trata de hacer de nuestras organizaciones clubes de campos?  Nada más lejos de la realidad.

¿Alguien tiene alguna duda que una organización económica tiene tres objetivos básicos, rentabilidad, crecimiento y continuidad? Esto es una verdad de perogrullo.

Estamos hablando de crecer, ganar y permanecer con el esfuerzo voluntario y mancomunado de las personas que forman parte de esa organización.  No a costa de ellas sino con ellas.
 
Concretamente nos referimos a implementar:

-          políticas a través de sistemas equitativos de compensaciones, que mida y diferencie el grado de aporte individual y colectivo a los resultados.

-          sistemas de capacitación y desarrollo orientados a los objetivos básicos expresados precedentemente, y que permita a los individuos un crecimiento planeado y previsible mejorando su empleabilidad y ofreciendo un mayor valor agregado a su empresa.

-          procesos de comunicación que permitan a las personas comprender y aprehender las metas de la organización. Que sean capaces de generar en la gente la adhesión mediante mensajes veraces y movilizadores que se requiere para estos tiempos.

Es común en las empresas mencionar resultados y que los mismos estén referidos a índices como por ejemplo: nivel de facturación o venta, márgenes, etc. y cuando uno les pregunta a los gerentes cuales son sus objetivos, plantean obtener tanto beneficio o vender equis unidades. Sin embargo son pocos los que mencionan que el verdadero objetivo es lograr que su equipo de trabajo obtenga tal o cual resultado. No es una cuestión menor sino conceptual, dime en qué lugar pones a tu gente y te diré que piensas de ellas.

A partir de este axioma podemos inferir que nuestros recursos humanos son el factor más importante y el paso siguiente será colocar al hombre en el centro de la organización.
Con esta mirada antropocéntrica les estamos generando condiciones que garanticen la dimensión ética y moral que se merecen. 

No debemos olvidar que si nuestras organizaciones se encuentran en un entorno de cambios rápidos, complejos y permanentes, debemos prepararnos para ello. No existe posibilidad de cambio sin que los mismos tengan un efecto traumático, este efecto es direccionado hacia quienes las componen (las personas). La clave está en que cualquier estrategia que utilicemos en esa dirección debe ser clara, concreta y bien comunicada.

Humanizar también significa no agredir, no crear climas de tensión o desazón que perjudiquen la calidad laboral. Significa crear las condiciones para que la gente aporte voluntariamente su inteligencia, creatividad e innovación. 

Es poner en el debido lugar de relevancia a quienes son capaces de realizar negocios, generar cambios positivos, obtener resultados esperados, trabajar en equipo y aportar soluciones.

¿Tiempos difíciles?

Durante este artículo nos hemos planteado algunos interrogantes y continuaremos en ésa tónica para ayudar a un debate y acercar luz a las dificultades. Ya hemos hablado de los efectos que provoca la globalización en la calidad de vida de nuestra gente, también que es un proceso inexorable en donde el entorno es dinámico y cambiante a velocidades espeluznantes.

Hoy la ventaja no pasa por poseer la más moderna tecnología, el mejor sistema de información, o el más barato acceso a los capitales. En general todas las organizaciones pueden acceder a ellos con relativa facilidad.
Nadie duda que aquellas organizaciones que posean recursos humanos preparados y altamente motivados tengan media batalla ganada.
Porque insistimos los negocios son cosas de personas, y los resultados de las empresas dependen de ellas. Ahora bien, supongamos por un momento que aceptamos tal aseveración, cabe preguntarnos:

¿Qué importancia le damos a nuestra gente en la organización?

¿En qué nivel de prioridades ubicamos a las personas en la organización?

¿Qué políticas de Recursos Humanos ponemos en práctica?

¿Qué y de qué calidad son los mensajes (de todo tipo) que enviamos cotidianamente a nuestra gente en la organización?

No hay tiempo que perder, lo que haya que hacer debemos hacerlo ahora.

Pero ¿Qué hacer y cómo hacerlo?

-          Crear un ambiente que permita a los individuos aprehender nuevas herramientas (a medida) para la crisis y el cambio
      
¿Cómo?

·         Utilizando un modelo de organización orientada al aprendizaje continuo, mediante programas de capacitación y entrenamiento personalizados y específicos.


-  Mejorar la performance individual y grupal.

¿Cómo?

·         Implementando herramientas modernas de compensaciones: motivadoras, diferenciadoras y objetivas, que contemple diferencias significativas del personal y/o equipos de alto desempeño de aquellos que no lo tienen y que los mismos sean comprendidos y aceptados por toda la organización.

- Vencer resistencias y modificar culturas propiciando habilidades para el cambio.

¿Cómo?

·         Estructurando modelos de comunicación y entrenamiento que permitan a los empleados comprender la visión / misión, las internalicen y ayuden a lograrla.

 - Crear una cultura de ser los mejores.                                            

¿Cómo?

·         Fortaleciendo el compromiso a la estrategia común, creando una mística propia, hacia la innovación, el aprendizaje, pasión por la competencia en un entorno de colaboración y confianza.

- Conciliar potencial y expectativas de desarrollo con el desempeño.

   ¿Cómo?

·         Sistematizando el seguimiento de la gente en períodos de mediano y largo plazo, requiriendo de los gerentes una interacción continua con sus colaboradores directos mediante un proceso metodológico de evaluación del desempeño y  desarrollo. Asumiendo incluso el riesgo de asignar a la gente de alto desempeño en cargos aún no estando preparados para ello.

- Propiciar condiciones para los emprendedores.

¿Cómo?

·         Ofreciendo oportunidades para que los empleados se dediquen a las áreas de su interés y desarrollen sus habilidades de negocios.

-Potenciar modelos de gestión orientados a la mejora continua.

¿Cómo?

·         Propiciando modelos de propuestas de mejora y equipos de optimización “focalizados” en los procesos y fuertemente orientados a la estrategia del negocio.

- Crear una cultura basada en valores y ética.

¿Cómo?

·         Divulgando y comunicando los valores empresariales y siendo consecuentes entre la conducta cotidiana de los gerentes y la estrategia de la empresa para hacer negocios.

  - Instalar un modelo comunicacional virtuoso en toda la organización.

¿Cómo?

·         Requiriendo a los gerentes y jefes que interactúen con sus colaboradores, dándole especial énfasis al feedback y a la orientación personal. Creando un ambiente de debate (charlas, reuniones, etc.) para propiciar enfoques distintos para los problemas comunes.

-Implementar modelos de retención de los más talentosos y transformar a   la empresa en un polo atractivo en el mercado.

¿Cómo?

·         Transformando a la Dirección de Recursos Humanos en una “Dirección Financiera del Capital Humano”, proponiendo soluciones a medida con “paquetes de compensaciones e incentivos “creativos e innovadores.


Larry Bossidy y Ram Charan proponen en el libro “El arte de la ejecución en los negocios” que la actividad precisamente que marca la diferencia entre una empresa competitiva de una que no lo es, es la ejecución, es decir, llevar a la práctica lo que se planea.

Y que la base de cualquier negocio radica en tres procesos: los recursos humanos, la estrategia y las operaciones.  Por eso ¡insistimos!...Lo que haya que hacer debemos hacerlo ahora…











3 comentarios:

  1. Muy interesante. Hay que tener en cuenta que los empleados son el capital más importante que posee una empresa por lo que es imposible aspirar al éxito empresarial sin realizar una adecuada gestión sobre ellos.

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  2. El artìculo es interesante. Pero una de las cosas que no pone de manifiesto es que con la globalización inexorablemente surge otro fenómeno que es el de la tercerización laboral a nivel global, por lo cual sino se lo tiene en cuenta en los análisis y en las condiciones en las cuales se trabaja, creo es muy complejo hablar de motivación e inteligencia en las organizaciones siendo estas organizaciones una parte importante de la población activa mundial, principalmente en los países subdesarrollados. saludos. Lic. Ibacache, Leonardo

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  3. Buenas tardes, muy bueno el blog, soy docente de la prov. de Buenos Aires, ustedes me podrín orientar acerca de como podría estructurar el contenido de la materia recursos humanos (es para 3º año), desde una perspectiva histórica, porque en verdad no puedo conseguir tal programa. Cualuqier orientación será bienvenida, desde ya Mil Gracias


    Carlos

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